| TEMA |
| TEMA 1 ACTIVIDAD ECONÓMICA |
| TEMA 2 SISTEMAS ECONÓMICOS |
| TEMA 3 EMPRESA |
| TEMA 4 MICROECONOMÍA |
| TEMA 5 TIPOS DE MERCADO |
| TEMA 6 MACROECONOMÍA |
| TEMA 7 MERCADO DE TRABAJO |
| 1 POBLACIÓN |
| 2 ENCUESTA DE POBLACIÓN ACTIVA |
| 3 POLÍTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO |
| 4 CONSECUENCIAS CRISIS |
| 5 MUEJER TRABAJADORA |
| 6 MERCADO DE TRABAJO COMUNIDADES AUTÓNOMAS |
| TEMA 8 RECURSOS HUMANOS |
| TEMA 9 SECTOR PÚBLICO |
| TEMA 10 POLÍTICA ECONÓMICA |
| TEMA 11 POLÍTICA FISCAL |
| TEMA 12 POLÍTICA MONETARIA |
| TEMA 13 GESTIÓN FINANCIERA |
| TEMA 14 ECONOMÍA INTERNACIONAL |
| TEMA 15 UNIÓN EUROPEA |
| TEMA 16 EURO |
| TEMA 17 CRECIMIENTO ECONÓMICO |
| TEMA 18 PAÍSES DEL MUNDO |
| TEMA 19 DESARROLLO ECONÓMICO |
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El Día Internacional de la Mujer Trabajadora se conmemora cada 8 de marzo con el fin de no olvidar la lucha que las mujeres deben realizar día tras día para adquirir los mismos derechos que los hombres en el mercado laboral.
El Día de la Mujer Trabajadora es un día que reivindica la lucha por la libertad, igualdad, justicia y paz social. Con él se pretende que las mujeres se reconozcan como parte de la vida pública y requieran su pertenencia y protagonismo en una historia mayoritariamente protagonizada por hombres y así contada.
En 1975 la ONU comenzó a celebrar este día, y dos años más tarde, en 1977, la Asamblea General de las Naciones Unidas lo proclamó como el Día Internacional de la Mujer Trabajadora.
Fuente:https://www.manosunidas.org/observatorio/derechos-mujer/dia-internacional-mujer-trabajadora
1 BRECHA SALARIAL |
Este porcentaje es la respuesta a la siguiente pregunta. ¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres?
Causas de la brecha salarial
Existen diferentes factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres. Es importante identificarlos, y también saber quién es responsable de esos factores:
EMPLEO A TIEMPO PARCIAL
Hechos:
- El porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial es mayor que el de los hombres.
- En muchas ocasiones, las mujeres reducen su jornada para hacer frente al trabajo no remunerado de cuidado de sus familias, especialmente a raíz de su maternidad.
- Los trabajos a tiempo parcial están peor remunerados que los trabajos a tiempo completo.
Consecuencias en el salario:
- Las mujeres ingresan menos dinero de los hombres, al ocupar trabajos a tiempo parcial en mayor porcentaje que los hombres.Por las mismas horas trabajadas, las mujeres cobran menos dinero que los hombres, al estar estos trabajos peor retribuidos.
Responsables:
- Existe aún en la sociedad un muy desigual reparto de los trabajos no remunerados de cuidados, que son realizados en su mayor parte por las mujeres, lo que limita su disponibilidad de horas para realizar un trabajo remunerado.
- En las parejas, asociado a un rol patriarcal, el ingreso de las mujeres se concibe como algo complementario al del hombre.
- Las administraciones y las empresas no ofrecen ayudas y posibilidades de conciliar, por ejemplo a través de más servicios públicos de cuidados de menores y personas mayores, limitando la disponibilidad horaria de las mujeres y los hombres.
PEORES EMPLEOS
Hechos:
- Las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados.
- Las mujeres tienen menos posibilidades de obtener empleos de mayor nivel, y de progresar en su carrera profesional, siendo la maternidad una de las circunstancias que provocan esa discriminación.
- Consecuencias en el salario:
- Las mujeres ingresan menos dinero de los hombres, al tener empleos peor remunerados.
Responsables:
- Existe aún en la sociedad un muy desigual reparto de los trabajos no remunerados de cuidados, que son realizados en su mayor parte por las mujeres, lo que limita sus oportunidades de desarrollo profesional.
- Los estereotipos de género en las empresas y organizaciones, que asocian los cargos de responsabilidad a los hombres (techo de cristal).
- Los poderes públicos, que deben regular y sancionar la discriminación de género.
TRABAJOS SOCIALMENTE MENOS VALORADOS
Hechos:
- Las mujeres realizan trabajos por cuenta ajena que están asociados a los trabajos de cuidados.
- Estos trabajos se encuentran fuertemente feminizados.
Consecuencias en el salario:
- Las mujeres ingresan menos dinero de los hombres, al realizar trabajos socialmente menos valorados.
Responsables:
- La sociedad patriarcal, que percibe estos trabajos como asociados a la dedicación, el amor, la vocación y la entrega, entendidas como la antítesis del dinero, y por ello son menos remunerados. De hecho, la progresiva masculinización de empleos como el de cocinero o peluquero, contribuyen a aumentar su valor social y, en consecuencia, sus salarios.
- Los empleadores/as, que reproducen esta minusvaloración en el ámbito salarial.
- Los agentes sindicales, que deben trabajar por el justo reconocimiento salarial de todos los empleos.
AUTOMINUSVALORACIÓN
Hechos:
- Las mujeres sufren discriminación en el mercado laboral.
o Consecuencias en el salario:
- Las mujeres negocian menos su salario y aceptan con más facilidad lo que se les ofrece.Las mujeres tienen menos propensión a cambiar de trabajo por razones salariales.
o Responsables:
- Las mujeres, por propia asunción de rol, interiorizan que su trabajo vale menos que el de sus compañeros hombres, y no desean ser tachadas de “en exceso ambiciosas”.
- La menor propensión al riesgo de las mujeres, especialmente cuando asumen en solitario el mantenimiento económico de sus familias.
- Los poderes públicos, que deben promover el empoderamiento de las mujeres, y asegurar la correcta valoración económica de los empleos.
IGNORANCIA
Hechos:
- Los empleadores, públicos y privados, no analizan en detalle las remuneraciones que dan a sus trabajadoras y trabajadores.
- Las estadísticas globales de diferencias salariales son confusas, y no se dispone de análisis que permitan identificar su origen preciso.
Consecuencias en el salario:
- El desconocimiento hace que no se adopten medidas, por lo que las diferencias se perpetúan. Cuanto mayor es la edad y el nivel de responsabilidad, mayores son las diferencias salariales entre mujeres y hombres.
Responsables:
- Los empleadores/as, en lo que les compete en cuanto a su plantilla.
- Los poderes públicos, que deben promover que los empleadores realicen las correspondientes mediciones, y también elaborar estadísticas armonizadas con análisis precisos.
¿Por qué hay que combatir la brecha salarial?
- Por respeto a los derechos. Frente a otros argumentos, el respeto a los derechos de las mujeres trabajadoras es sin duda el más potente.
- Por productividad. Un mercado competitivo precisa de personas motivadas, con todas las personas desempeñándose a su nivel óptimo, con un salario proporcionado a su aportación de valor.
- Para combatir la pobreza y la desigualdad. Los menores ingresos de las mujeres tienen impacto en ellas mismas, con unas menores pensiones de jubilación, y en sus hijos e hijas, sobre todo en el caso de las madres solas. Mujeres pobres, más pobres, y hombres ricos, más ricos.
- Por armonía social. Una sociedad que otorga el mismo salario por un salario de igual valor es una sociedad que también distribuye equitativamente las labores de cuidado entre hombres y mujeres, que dispone de servicios públicos potentes y desarrollados, en donde las personas, mujeres y hombres, pueden desarrollar su vida personal y laboral de manera plena.
Fuente: https://lac.unwomen.org/
https://www.rtve.es/noticias/20220307/seis-datos-desigualdad-genero-tienes-conocer/2299923.shtml
ACTIVIDAD 1 Describe cada una de las siguientes situaciones:
Rodado en México, un país en el que, según indica el cortometraje, el 77% de las mexicanas ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida, presenta la historia de varios jóvenes que tienen una perspectiva diferente sobre el acoso hacia las mujeres en la sociedad. Uno de ellos consigue ‘quitarse la venda’ y ponerse en la piel de una de sus compañeras que está siendo víctima de acoso; genera de este modo conciencia sobre la importancia del respeto mutuo independientemente del género de la persona.
ACTIVIDAD 2
Por ser mujeres
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Muestra situaciones cotidianas del día a día: una niña que observa que solo los chicos juegan al fútbol, una adolescente que tiene miedo de regresar sola a casa por la noche o las inseguridades que surgen ante los estándares de belleza. Estos ejemplos ilustran los desafíos (y también las discriminaciones) a los que las mujeres se enfrentan en su vida a causa de las normas de género arraigadas en la sociedad.
ACTIVIDAD 3
El machismo también se aprende
Desde una perspectiva educativa y de concienciación, aborda esta forma de discriminación sexista y su impacto en la sociedad. Expone cómo algunos menores desde pequeños son testigos de escenas de violencia machista y comentarios sexistas en su vida cotidiana, contribuyendo así a que normalicen estas actitudes desde una edad temprana. Por ejemplo, situaciones violentas en las que el hombre grita a la mujer delante de sus hijos refuerza y normaliza los roles y la violencia de género.
ACTIVIDAD 4
Dragonboy
Su historia gira en torno a una obra teatral en la que varios estudiantes tratan de representar un cuento clásico protagonizado por un príncipe, un dragón y una princesa. Parece que es una historia de amor y valentía, pero algo sorprendente ocurre, rompiendo así con los estereotipos, cuando la princesa se da cuenta de que no le gusta el príncipe y lo rechaza. Además, ella es valiente porque no necesita a ningún hombre que la defienda al verse capaz de hacer todo por sí misma.
ACTIVIDAD 5
Érase una vez una lucha justa
Para que los estudiantes comprendan la lucha del movimiento feminista, se remonta a sus orígenes. Relata cómo las mujeres han sido sometidas por los hombres a lo largo de la historia y que la mayoría de las profesiones como las relacionadas con la pintura, la educación o la medicina no las podían ejercer. Su papel quedaba relegado al de ama de casa y cuidado de los hijos hasta que se inició la lucha por la igualdad. A partir de ese instante, fueron adquiriendo poco a poco también sus derechos.
ACTIVIDAD 6
¿Qué significa hacer algo ‘Como Niña’?
Este vídeo forma parte de una campaña que quiere desterrar el mensaje negativo que se esconde tras la expresión ‘hacer las cosas como una niña’. Para ello plantea a sus participantes una serie de situaciones que deben desarrollar y, a continuación, preguntan a un grupo de niñas y mujeres su percepción acerca de cuando oyen estás palabras.
ACTIVIDAD 7
Daisy tiene algo que decir sobre la ropa de Tesco
A pesar de no ser un cortometraje, hemos creído interesante incluir este vídeo. Su protagonista es la pequeña Daisy, quien muestra cómo son los mensajes que aparecen en unas camisetas según sean para chicas o chicos. En el caso de ellas, textos como ‘Hey’, ‘Hermosa’ o ‘Me siento fabulosa’ son habituales. Para ellos, lo modelos que muestra incluyen mensajes como ‘Las aventuras en el desierto te esperan’ o ‘Héroe’. Daisy reflexiona sobre esta situación y lo que le parece.
ACTIVIDAD 8
Por Siempre Jamás
Este cortometraje de animación 3D e imagen real busca concienciar sobre los estereotipos de género en los cuentos y reivindicar el poder de la imaginación para derribarlos. Está protagonizado por una niña que imagina un cuento de princesas donde las chicas pueden ser pilotos, las carrozas son coches deportivos y los bailes en palacio son en realidad emocionantes carreras. Se ha inspirado en la historia real de Michèle Mouton, piloto de Audi y la primera mujer en ganar una carrera del Campeonato Mundial de Rally en 1981.
ACTIVIDAD 9
Igualdad, no discriminación
“No nos hagas de menos y no piensen que por que somos niñas no vamos a jugar bien”. Esta frase es un extracto de uno de los diálogos incluidos en esta propuesta animada de valor educativo. Reflexiona acerca de la igualdad y la no discriminación en el deporte entre los niños.
ACTIVIDAD 11
Zero
Rodado con la técnica del stop-motion, se trata de un cortometraje que habla de la discriminación y la capacidad de superación que tienen las personas. En el universo que se refleja en esta cinta, cada persona al nacer tiene un número que le acompañará de por bien y en función de éste su destino (por decirlo de alguna manera) queda establecido. Por eso, la que nace con el número 0 sabe que acabará siendo marginada por el resto. Pero la vida siempre te puede sorprender…
ACTIVIDAD 12
Danza
Gracias a este cortometraje escrito y dirigido por Diego García, además de trabajar con los estudiantes el valor de educar en la igualdad, lo podéis aprovechar para abordar otros temas de interés como el respeto y la tolerancia. La fotografía de esta propuesta, que también trata la violencia de género, resulta exquisita.
ACTIVIDAD 12
Swing of Change
Ambientado en la ciudad de Nueva York de los años 30, el protagonista de este largometraje es un barbero llamado Harry que no acepta a las personas de raza negra. Pero un día todo cambia y esa actitud racista derivará hacia el respeto e igualdad de las personas con independencia de su color de piel.
ACTIVIDAD 13
El Príncipe Ceniciento
El Príncipe Ceniciento es un libro que fue escrito por Babette Cole y posteriormente fue adaptado al formato audiovisual a través de esta pieza. Propone una versión diferente y divertida de la Cenicienta: lo hace con mucho humor, elimina estereotipos y deja entrever como las labores del hogar es cosa tanto de hombres como de mujeres.
ACTIVIDD 14
Purl
Creado por Pixar, es un alegato contra el machismo, la discriminación y el acoso. Narra la historia de un ovillo de lana rosa (una mujer) que se incorpora a una oficina en la que solo hay hombres y, tras la indiferencia y presión de sus compañeros, se somete a un cambio radical para comportarse como ellos y encajar. Poco después llega Lacey a la empresa, una trabajadora con la que Purl se siente identificada, y decide volver a ser la misma de antes y entablar una amistad con ella sin importarle la opinión del resto.
ACTIVIDAD 15
Brecha de sueños
Una iniciativa que tiene como finalidad apoyar a las niñas y darles recursos para que se convenzan de que pueden ser lo que se propongan: científicas, presidentas, astronautas… Recoge los testimonios de doce niñas de distintas culturas que buscan cerrar la brecha de género, tener a referentes femeninos y reivindicar la necesidad de demostrar el gran potencial que tienen las mujeres.
ACTIVIDAD 16
Y tú, ¿qué quieres ser de mayor?
Gracias a este corto se puede ver cómo los estereotipos de género están implantados desde edades muy tempranas. Se plantean a niños y niñas la pregunta ¿qué quieres ser de mayor? Y tras sus respuestas vuelven a hacer la misma cuestión, pero cambiándoles de género. Esta campaña busca educar en igualdad y mostrar la existencia de patrones establecidos, que se ven desde la infancia, a la hora de elegir profesiones para su futuro.
ACTIVIDAD 17
Si los estereotipos de género empiezan con nosotros, pueden acabar con nosotros
Esta campaña de ONU Mujeres ‘He for She’ tiene el objetivo de concienciar sobre las ideas que normalizan la desigualdad de género. En el vídeo se expone la imagen de un bebé recién nacido que va hablando sobre una amplia lista de estereotipos que se asignan según el género: “como niña, esperas que sea tu pequeña princesa. Como niño, esperas que sea tu héroe”.
ACTIVIDAD 18
Resumen vídeo
ACTIVIDAD 19
1- ¿Que hace el papá y el hijo en la casa?
2- ¿Qué hace la mamá y la hija en casa?
3- ¿Esto debe ser así?
4- ¿Sucede lo mismo en tu casa?
5- ¿Con qué sueñan el papá y la mamá?
6- ¿Crees que el hombre puede hacer las mismas cosas que
la mujer?
7- El padre trabaja con una grúa, ¿crees que la mujer puede
el trabajo del padre?
8- La mujer trabaja en una fabrica cosiendo ¿piensas que lo
podría hacer el padre?
9- ¿Con qué sueña la mamá?
10- ¿Crees que el papá debe hacer lo que sueña la mamá?
ACTIVIDAD 1
Cuatro causas por las que las mujeres cobran un 30% menos
El 75% de los trabajadores a jornada parcial son mujeres Los complementos salariales de las trabajadoras son, de media, un 44% inferiores a los de los hombres
RAQUEL PASCUAL CORTÉS
Madrid - 13 FEB 2018 -
Si comparáramos el salario de un hombre y de una mujer con el mismo puesto, en el mismo sector e idénticas carreras laborales, probablemente cobrarían lo mismo o muy parecido pero eso sería un análisis de laboratorio que no reflejaría la realidad del mercado laboral español que hace que, por multitud de causas las mujeres cobren menos", ha explicado hoy el secretario general de Comisiones Obreras (CC OO), Unai Sordo.
Por esta razón, este sindicato prefiere analizar otra foto de la realidad laboral española, la que explica los motivos por los que los hombres ganaban al año en 2015 una media de 25.993 euros y las mujeres al final de ese mismo año habían cobrado un promedio de 20.052 euros, según datos del Instituto Nacional de Estadística. Esto supone un 30% menos en el caso de las mujeres; o lo que es lo mismo, por cada euro que ganaron ellas, los hombres recibieron 1,3 euros.
La pregunta pertinente es ¿por qué? Una de las principales causas es el tipo de contrato. Lo que desde CC OO han llamado el sesgo de parcialidad: el 75% de los trabajadores que tienen una jornada parcial son mujeres. O visto de otra manera, una de cada cuatro trabajadoras (el 25%) trabaja a tiempo parcial frente al 9% de los hombres.
Según CCOO, "la elección de este tipo de jornada parcial no es voluntaria, responde a razones diferentes y la primera de ellas es no encontrar trabajo a tiempo completo". Otro motivo para elegir la jornada reducida es el cuidado de los hijos, para el 61% de las mujeres de entre 35 y 44 años, "por el alto precio de los servicios del cuidado de menores".
Para Sordo, el peso de este tipo de jornadas reducidas en la brecha salarial es tan grande que invalida otro tipo de estudios que analizan la diferencia de ganancias por hora trabajada. Es el caso de la oficina estadística europea (Eurostat) que refleja una brecha salarial del entorno del 15%.
Un segundo motivo que explica la brecha salarial consiste en la diferencia retributiva que llega a través de los distintos pluses salariales. Según el informe La brecha salarial, factor de quiebra democrática, presentado hoy por el sindicato, más de la mitad de la diferencia salarial obedece al salario base, pero una parte también muy relevante, cerca del 44%, de esta brecha se explica por menores ingresos llegados de complementos específicos.
En promedio, los hombres cobran todos los meses 613 euros en complementos salariales, frente a los 427 euros que reciben las trabajadoras, también un 44% menos. Llegado a este punto, Sordo hizo una autocrítica sindical, al denunciar la existencia de numerosos de estos complementos en los convenios colectivos que se otorgan por motivos como la disponibilidad, la nocturnidad u otras cuestiones masculinizadas del trabajo como el esfuerzo físico o la penosidad. En multitud de ocasiones estos requisitos limitan que el complemento se dé a una mujer.
La tercera causa está relacionada con las interrupciones laborales para el cuidado de hijos o mayores dependientes. A partir de los 30 años, periodo que suele coincidir con la maternidad, el salario de los hombres aumenta de forma constante durante toda la vida laboral. Por el contrario, entre las mujeres, en la década de los 30 apenas crece y en décadas posteriores las subidas salariales son más suaves. Esta evolución hace que a partir de los 55 años la brecha salarial es cuando más se ensancha llegando a una diferencia de ganancias del 37% de media inferior para las mujeres.
Finalmente, el cuarto motivo por el que ellas ganan menos es por el tipo de sectores donde trabajan y las características de sus puestos. Mujeres y hombres no están presentes en todos los sectores con la misma intensidad, pese a que las trabajadoras suponen el 48% de toda la fuerza laboral, llegan a ser casi el 80% en la sanidad o el 70% en la educación, y no representan ni un tercio de la industria manufacturera. Por lo general en los sectores con salarios más altos, la brecha salarial es menor y la presencia de mujeres minoritaria.
Asimismo, en los puestos mejor remunerados y de mayor responsabilidad como las direcciones y gerencias de las empresas apenas hay un 34% de mujeres. Entre los trabajadores cualificados de la construcción solo hay un 2% de trabajadoras y entre los cualificados de la industria, un escaso 12%. En este panorama solo hay una clara excepción: el colectivo de técnicos y profesionales científicos e intelectuales de la salud y la enseñanza, que está formado en un 70% por mujeres.
1¿Qué porcentaje de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres?
2¿Cuál es la diferencia salarial de media?
3¿En qué sector las diferencias salariales son mayores?
4¿Cuáles son las causas por las que las mujeres cobran un 30% menos?
5¿Por qué las mujeres trabajan a tiempo parcial?
ACTIVIDAD 2
La brecha salarial en España se sitúa en el 20,9%, la menor entre las grandes potencias de la UE
GONZALO D. VELARDE 13/02/2023
«Si en 2019 la brecha que aporta esta fuente fue del 22,6%, los datos del año 2021 se fija en el 20,9%, existiendo una relación directa entre la subida del SMI y los efectos de la reforma laboral y la reducción de la brecha salarial de género«, afirma CC.OO.
A ojos del sindicato, la mayor parte de la brecha salarial se explica por los factores 'a priori' que determinan que mujeres y hombres se inserten laboralmente de forma diferente y desigual, condicionando su trayectoria laboral y profesional, durante la cual las mujeres soportan también factores de desigualdad, además del desigual reparto social de las tareas de cuidados y domésticas. «También hay una parte de la brecha que se explica por la discriminación salarial 'a posteriori' que soportan las mujeres en el puesto de trabajo: su menor retribución salarial respecto a los hombres por realizar un trabajo de igual o similar valor en una situación laboral igual o similar», señala el informe.
Menor brecha que en Europa
Con todo, la radiografía del reparto del empleo en España es sintomática. En 2022 la población activa se situó en 23.487.800 personas, siendo mayoritaria la presencia masculina (52,7%) respecto de la femenina (47,3%). Esta diferencia queda reflejada en las tasas de actividad: las mujeres con una tasa de actividad del 53,7% continúan muy lejos de la tasa de actividad masculina (63,5%). «Una primera brecha laboral de 10 puntos en cuanto a la tasa de actividad que obliga a pensar en el elevado número de mujeres que se encuentran inscritas bajo la categoría de 'inactivas' al tener que atender responsabilidades familiares y del hogar», denuncia el sindicato.
Además, de las 16.648.600 personas inactivas, 9.543.500 son mujeres y 7.105.100 son hombres y si atendemos a la clase principal de inactividad, de las 3.403.100 personas calificadas como inactivas por ser amas de casa un 87,7% son mujeres.
«Son las mujeres las que concentran los porcentajes más elevados entre las personas que se declaran inactivas, porque no hay o no se pueden costear servicios de cuidados, así como entre quienes declaran no haber o no poder costear los servicios de cuidados de personas adultas enfermas, diversos funcionales o mayores y acaban saliendo del mercado laboral«, explican.
En este punto es donde aparece la comparativa internacional y donde, a vista de los resultados del estudio publicado, España se sitúa en un mejor estadio que las principales potencias del entorno comunitario europeo. Aquí, no en vano, CC.OO. pone en duda la calidad de las estadísticas que ofrece Eurostat sobre esta materia, y que sitúan a Alemania, Francia e Italia con mayores niveles de desigualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Concretamente, estos resultados situaban en 2021 una brecha salarial del 28,8% en Alemania, el 25,4% en Francia, el 21,6% en Italia y el 20,5% en España -en este caso la metodología del servicio de estudios económicos de la Comisión Europea otorga a España menor diferencia que la calculada por el sindicato en el informe a partir de Encuesta de Estructura Salarial del INE-.
1¿A cuánto asciende la brecha salarial en España?
2¿Cuáles son los factores de la Brecha salarial?
3 ¿Qué otros países tienen una elevada brecha salarial?
4 ¿Qué otras diferencias hay en el mercado laboral en cuanto a población activa y población inactiva?
ACTIVIDAD 3
Inventario de ideas sobre las mujeres y las relaciones de pareja.
(estoy de acuerdo o en desacuerdo)
1. Las mujeres en general son inferiores a los hombres.
2. Si el marido aporta el dinero la mujer esta supeditada a el.
3. El marido es el responsable de la familia y por ello la mujer debe obedecer.
4. La mujer esta obligada a tener relaciones sexuales con su marido, aunque
en ese momento no le apetezca.
5. La mujer no debe llevar la contraria al hombre.
6. Si una mujer tiene dinero, no tiene que soportar una relacion violenta.
7. El maltrato es una forma de preocupacion del marido por su mujer.
8. Cuando un hombre maltrata es porque algo habra hecho su mujer.
9. Si la mujer maltratada decide quedarse y la maltratan despues, la culpa
es de ella mujer por quedarse.
10. Cuando se tienen hijos la mujer debe aguantar por ellos.
11. Un hombre que maltrata es porque tiene problemas personales, es
alcoholico…etc.
12. Cuando uno es violento no tiene la culpa, porque tambien fue maltratado
en la infancia, por sus padres o la sociedad.
13. La violencia contra la mujer no es tan importante, solo son casos aislados.
14. La relacion de pareja es privada y nadie debe meterse ni opinar sobre la
misma.
15. Se dan mas casos de violencia contra la mujer en familias con pocos
recursos.
ACTIVIDAD 4
Un 37% de las madres pide reducción de jornada tras la baja de maternidad, y los padres, sólo un 4%
El estudio analiza el desequilibrio entre madres y padres a la hora de utilizar las medidas de conciliación existentes
Un 37% de las madres pide reducción de jornada tras la baja de maternidad, y los padres, sólo un 4%
EFE 06/11/2019
Un 37,7 % de las madres solicitaron una reducción de jornada o trabajar a tiempo parcial al reincorporarse a sus trabajos tras la baja maternal, frente al 4 % de los padres, según un estudio del Observatorio Social de La Caixa.
El informe, titulado "¿Por qué los hombres no utilizan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar?" y hecho público este martes, analiza el desequilibrio entre madres y padres a la hora de utilizar las medidas de conciliación existentes a través del análisis de una encuesta hecha en 2016 a 1.765 parejas con hijos pequeños residentes en la Comunidad de Madrid.
Según la encuesta, el 54,4 % de los hombres y el 60,5 % de las mujeres opinan que en sus empresas se considera "más natural" que la madre solicite estas medidas, sintiéndose ellos "menos libres" para pedirlas.
El estudio también concluye que los padres que tienen la percepción de trabajar en compañías que apoyan la conciliación de ambos sexos tienen menor sensación de conflicto entre trabajo y familia.
Otras desigualdades en el ámbito de la conciliación
El informe, elaborado por J. A. Fernández-Cornejo, Sabina Belope-Nguema, Lorenzo Escot y Eva del Pozo-García, investigadores de la Universidad Complutense de Madrid, revela la existencia también de otras desigualdades en el ámbito de la conciliación, como por ejemplo que el 9,37 % de las madres pide más flexibilidad horaria frente al 3,8 % de los padres o que el 7,49 % de las madres solicita un cambio de turno, una opción por la que se inclinan solo el 3,2 % de los padres.
Las madres encuestadas utilizaron un promedio de 162,7 días de baja para cuidar a su bebé, mientras que los padres usaron 16,8 días, aunque los autores destacan que cuando hicieron la encuesta los padres tenían permisos de paternidad de dos semanas y actualmente ya son ocho semanas, y a partir de enero de 2020 aumentarán a 12.
La "falta de sensibilidad" de las empresas es una barrera para los hombres
El estudio concluye que existe "falta de sensibilidad" de las empresas y ello se convierte "en una de las barreras que inhiben a los hombres a la hora de conciliar".
La investigación también pone de manifiesto que "tener la percepción de trabajar en una empresa familiarmente responsable que apoya la conciliación de la vida laboral y familiar" reduce la sensación de los padres de conflicto entre trabajo y familia y mejora su satisfacción con el trabajo.
Los directivos hombres deben ser un ejemplo y coger los nuevos permisos de paternidad más largos
Los autores proponen políticas de recursos humanos que faciliten y animen a los padres a utilizar los nuevos permisos de paternidad más largos, y llevar a cabo una estrategia de "ejemplaridad", fomentando que los directivos varones también usen estas medidas, además de procurar que la cultura de la conciliación llegue también a los mandos intermedios de la empresa.
Sólo un 4,9% de los padres trabaja a tiempo parcial
Según datos del cuarto trimestre de 2018 de la Encuesta de Población Activa, solo el 4,9 % de los padres varones asalariados (con hijos de cero a cuatro años) trabajaban a tiempo parcial, mientras en el caso de las madres ese porcentaje era del 29,2 %.
Asimismo, solo el 12,7 % de estos padres indicaba que la razón de trabajar a tiempo parcial era "el cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores", mientras que en las madres este porcentaje era del 47,6 %.
Fuente: https://www.vozpopuli.com/
1¿Qué hacen las madres tras la baja por maternidad?
2¿Este hecho crees que perjudica su carrera profesional?
3¿Qué porcentaje de las jornadas a tiempo parcial de los hombres son para el cuidado de familiares? ¿Y de las mujeres?
ACTIVIDAD 5
Planes de Igualdad en las empresas: para qué sirven, cómo se aplican y otras preguntas sobre esta obligación laboral
Fuente imagen:https://innover4.com/servicios/planes-de-igualdad/
Las empresas con más de 100 trabajadores están obligadas a tener registrado su plan de igualdad y las que no lo tengan se exponen a sanciones. Sólo el 10% de empresas que deben tenerlo lo ha presentado ya ante el Ministerio de Trabajo.
09/03/2021 ALEJANDRA DE LA FUENTE
El Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato aprobado el 7 de marzo del 2019 dio dos años como máximo a las empresas con más de 100 trabajadores para presentar un plan de igualdad para sus plantillas. El objetivo de esta norma era que, en un plazo de tres años, todas las empresas españolas (de más de 50 trabajadores) contasen con un plan de igualdad.
En el año 2020 las empresas con más de 150 trabajadores tuvieron que adoptar esta medida, ahora, en el 2021, tienen que ser las de más de 100 trabajadores y, finalmente, en el 2022 deberán contar con este plan de igualdad las empresas de más de 50 trabajadores.
¿Para qué sirve exactamente un plan de igualdad?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que se adoptan después de realizar un diagnóstico de la situación de una empresa, cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, así como eliminar la discriminación por razón de sexo.
Este plan tiene como finalidad acabar con cualquier tipo de desigualdad o discriminación que pueda darse entre hombres y mujeres e integrar la igualdad de trato y oportunidades entre los mismos.
¿Quién realiza dicho plan?
La iniciativa de iniciar un plan de igualdad debe correr a cargo de la empresa y, si no es así, la representación legal de los trabajadores debe pedir por escrito la constitución de la comisión negociadora. Si no reciben respuesta o la tienen negativa debe solicitarse la actuación de la Inspección de Trabajo.
"El plan suele realizarse a través del departamento de Recursos Humanos, debiendo negociarse con los representantes legales de los trabajadores o con los sindicatos. Realmente se realiza desde la comisión negociadora del plan de igualdad, integrado por representantes de empresa y representantes de trabajadores", explica la abogada laboralista Marta del Campo.
¿Dónde se registra un plan de igualdad?
El registro de los planes de igualdad es un trámite obligatorio y debe registrarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, siendo éste de acceso público.
Fuente: https://www.publico.es/economia/derechos-laborales-planes-igualdad-empresas-sirven-aplican-preguntas-obligacion-laboral.html
1¿Qué empresas están obligadas a tener registrado su Plan de Igualdad?
2¿Qué es el Plan de igualdad?
ACTIVIDAD 6
MUJER HOMBRE
INDISTINTAMENTE
POSITIVO NEGATIVO
Emotividad
Inteligencia
Ternura
Agresividad
Dinamismo
Debilidad
Volubilidad
Autoridad
Objetividad
Riesgo
Sumisión
Decisión
Sexual
Sensibilidad
Subjetividad
Observación
Intuición
Síntesis
Crítica
Autoestima
Iniciativa
Seguridad
¿Opinas que has contestado según un estereotipo previo?
ACTIVIDAD 7
MUJER HOMBRE
INDISTINTAMENTE
POSITIVO NEGATIVO
Creatividad
Miedo
Docilidad
Liderazgo
Impetuosidad
Dependencia
Competitividad
Respeto
Efi ciencia
Valentía
Incoherencia
Estabilidad
emocional
Independencia
Afi rmación del Yo
Franqueza
Frivolidad
Dimanismo
Pasividad
Racionalidad
Agresividad
Debilidad
Subjetividad
Autocontrol
Intuición
Irracionalidad
Objetividad
Sensibilidad
¿Opinas que has contestado según un estereotipo previo?
ACTIVIDAD 8
Los retos más urgentes de Marta Ortega
El 1 de abril llega a la presidencia de Inditex y deberá lidiar en primer lugar con el impacto de la guerra Los expertos creen que necesita “pequeñas victorias rápidas” que le den credibilidad y liderazgo
Marta Ortega ocupará la presidencia de Inditex el 1 de abril.GETTY
- 26 MAR 2022 -
El 1 de abril se sentará en uno de los sillones más cotizados de España: el de la presidencia del grupo Inditex, organización que fundó en 1985 su padre, Amancio Ortega, con su primera mujer, Rosalía Mera. Marta Ortega, de 38 años, hija de la segunda esposa del empresario, Flora Pérez, toma el relevo de uno de los directivos más brillantes del mundo, Pablo Isla –no en vano fue elegido dos años consecutivos, en 2017 y 2018, como el mejor presidente ejecutivo del mundo por Harvard Business Review–, que deja la compañía, tras más de 16 años al frente, en los niveles previos a la crisis sanitaria, con un beneficio neto en 2021 de 3.243 millones, casi el triple que en 2020, el ejercicio más complicado del grupo debido a la pandemia. La facturación alcanzó los 27.716 millones, un 36% más que el pasado año, según las cifras presentadas en Arteixo, la semana pasada.
La llegada de la nueva presidenta se produce en un momento complicado. Debido a la invasión de Ucrania por parte de Vladímir Putin, Inditex decidió cerrar temporalmente todas sus tiendas en Rusia. Este mercado es el segundo mayor en número de locales de la compañía, con 502 establecimientos, de los cuales, 86 operan bajo la marca Zara, en él trabajan 9.000 empleados y aporta el 8,5% del resultado de explotación total.
“Uno de los retos del nuevo equipo directivo será conseguir mantener la cultura de la compañía, que ha sido una de las claves de su éxito en todos estos años. Uno de los pilares de esta cultura es la cercanía al mercado, con un modelo de reacción rápido a las tendencias que detectan y que les permiten estar varios pasos por delante de la competencia”, asegura Luis Lara, profesor de ISEM Fashion Business School y socio director de la consultora Retalent. Este experto recuerda que la presidenta tendrá que seguir dando pasos en los objetivos de sostenibilidad que se ha marcado la compañía, a la vez que culminar su hoja de ruta phygital [combinación de tiendas físicas y digitales], aprovechando su conocimiento de ambos canales para potenciar las ventas. En este sentido, Lara advierte de que hay un nuevo competidor en el sector textil: Shein, el grupo chino que en poco tiempo y con un modelo de venta directa al consumidor exclusivamente digital está ganando cuota de mercado. “Y que incluso podría quitarle la posición de retailer número uno del sector en un par de años”, añade.
Amancio Ortega y su hija menor, Marta Ortega.GETTY
La doctora en psicología y gestión empresarial de IE University Margarita Mayo, destaca como ventaja que Marta Ortega coge las riendas de la compañía en un “momento de esplendor”. Por tanto, su reto es “cambiar la organización, pero sin romperla, haciendo cambios progresivos, manteniendo los valores como la humildad y la autocrítica”. Eso no significa que deba alejarse de la mentalidad de crecimiento “que siempre tuvo su padre”. Mayo aconseja a la nueva responsable del grupo “mantener el espíritu emprendedor y evitar el exceso de optimismo que puede tener al heredar una empresa con muy buenos resultados”. Y recuerda que puede caer en la tentación de volverse conservadora y no asumir riesgos. “Los retos son una oportunidad, como se ha visto en la pandemia, que para Inditex fue un periodo positivo que le llevó a tomar decisiones importantes”.
Guido Stein, profesor de dirección de personas en IESE, cree que la presidenta “tiene que alejarse de la imagen de niña rica”, ya que toma el relevo de uno de los mejores gestores de España y todo el mundo la va a comparar con él. También le recomienda alejarse “desde un punto de vista público” de su círculo familiar, tanto el personal como el político, y rodearse solo de profesionales “de la casa de toda la vida”, aquellos que han trabajado codo con codo con Isla, “hasta que pueda confeccionar su propio equipo”. Su gestión debe ser de continuidad, sin ser continuista. “Eso la protegerá”. Margarita Mayo también incide en este punto: “La familia tiene que darle apoyo emocional, pero ella necesita rodearse de otros profesionales. Es el momento de romper el cordón umbilical para crear una imagen independiente y dejar su impronta como marca propia, ya que necesita conseguir cuanto antes credibilidad y respeto”.
Por su parte, Stein añade que la hija del fundador y máximo accionista deberá mantener la ilusión del equipo, “porque la salida de Isla tiene un efecto traumático” para muchos de los trabajadores. Marta Ortega hará tándem con Óscar García Maceiras. Este abogado del Estado sin experiencia en la gestión empresarial ocupa el cargo de consejero delegado desde el pasado mes de noviembre. Asimismo, el docente le aconseja una estrategia basada en el “business as usual”, es decir, no hacer grandes cambios, salvo tratar de apuntarse “pequeñas y rápidas victorias” que le permitan reforzar su imagen. Por ejemplo, dibujar el futuro de Inditex con alguna idea disruptiva que el anterior presidente haya dejado olvidada en algún cajón. “Además, todo el mundo en la empresa adora a su padre y ese es otro reto que tiene que tener presente”.
El consejero delegado, Óscar García Maceiras, durante la presentación de los últimos resultados de Inditex.PABLO MONGE
El profesor del IESE recuerda una frase del líder político estadounidense Harry Truman en relación con el sillón de la presidencia, “en el que hay que sentirse a gusto”. Por tanto, Ortega “no debería hacer cambios hasta que esté cómoda en el asiento”. E insiste en que para ello, además, tiene que reconocer públicamente los logros de Isla, “algo que hasta ahora no ha sucedido”.
Sobre el presidente saliente, Luis Lara recuerda que parte de su éxito se debe a que ha sabido leer bien la situación externa e interna de la empresa y ha logrado orientarla “hacia la consecución de los objetivos marcados por la ambición de los accionistas”. Para este experto, uno de los logros de Isla ha sido integrarse en la cultura de la empresa, “tan peculiar y difícil”, y potenciarla para que los equipos de todos los departamentos, trabajando con autonomía, sean responsables de los éxitos conseguidos, entre los cuales destacan “el desarrollo del talento interno y la internacionalización del grupo”. Al cierre de su último ejercicio fiscal, Inditex tenía una plantilla de 149.842 trabajadores, de los cuales, 113.845 son mujeres.
Marta Ortega, además de presidir la compañía, se ha reservado algunas responsabilidades, entre las que destacan la auditoría interna, la secretaría general y del consejo de administración y el departamento de comunicación. Según detalló la compañía al presentar las cuentas del ejercicio pasado, tendrá una retribución anual de un millón de euros. Su llegada al puesto de mando coincide con el 86 cumpleaños de su padre. “Con su nombramiento se lanza un nuevo mensaje al mercado: el del cambio generacional. Por tanto, un cambio de liderazgo, pasando del estilo súper racional de Pablo Isla a otro más emocional”, apunta Margarita Mayo. Esta experta aconseja a la nueva líder hacer como su padre “y delegar en equipos robustos”, como hizo él, que no se sentía seguro en temas financieros. “De momento, Marta Ortega tiene el puesto, no el liderazgo”, asegura la docente.
Junto a Isla, el otro gran escudero de Amancio Ortega fue José María Castellano, quien llevó a Bolsa a Inditex y ocupó los cargos de vicepresidente y consejero delegado. “Siempre estaré donde más me necesite la compañía”, dijo Marta Ortega en una entrevista publicada por The Wall Street Journal en 2021. Ahora ha llegado su momento.
1¿Qué puesto ocupa Marta Ortega?
2¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta?
3¿Cuál es la plantilla de Inditex?
4¿Cuántas de estas personas son mujeres?
5¿Qué responsabilidades asumirá Marta Ortega además de la dirección?
ACTIVIDAD 10
Este será el sueldo millonario de Marta Ortega como presidenta de Inditex
Uxía Prieto
mié, 16 de marzo de 2022,
Marta Ortega, en una boda el pasado verano. (Photo: GTRES)
Poco a poco se van conociendo más detalles del futuro de Marta Ortega como presidenta de Inditex. Uno de los más importantes, su sueldo, se ha conocido este miércoles después de que Inditex remitiera a la Comisión Nacional del Mercado de Valores un informe con los sueldos de los consejeros.
Ortega, que asumirá el puesto de presidenta no ejecutiva de la empresa relevando a Pablo Isla el 1 de abril, percibirá un millón de euros anuales. En concreto, la hija pequeña de Amancio Ortega cobrará 900.000 euros por su labor como presidenta y 100.000 como miembro del Consejo de Administración.
Para fijar el salario de Ortega, que tendrá que aprobarse de manera formal en la próxima junta de accionistas, Inditex ha contratado a un asesor externo que se ha fijado en los sueldos de otros profesionales de Ibex 35 para ajustar la cantidad y mantener la transparencia. El grupo textil califica de ”éxito” el proceso de relevo donde también ocupa un lugar destacado Óscar García Maceiras, que será el Consejero Delegado también a partir del 1 de abril.
Inditex también informa de que el millón de euros será la única retribución que Marta Ortega cobre de Inditex, ya que no recibirá primas y ha renunciado a los bonos.
Este miércoles también se ha conocido que Inditex subirá un 2% los precios en España y Portugal para la campaña de primavera-verano y que Zara abrirá el 8 de abril la que será una de sus tiendas más emblemáticas: el espacio de más de 7.000 metros cuadrados en el edificio España de Madrid. En los bajos de la emblemática construcción también se ubicará una nueva tienda de Stradivarius y juntas ocuparán más de 9.000 metros cuadrados.
El emblemático edificio España. (Photo: E.P.)
Las nuevas aperturas no serán el único reto que Ortega tenga su asumir al frente de Inditex. La nueva presidenta tendrá que completar la transformación digital que puso en marcha Pablo Isla y que consiguió que el grupo salvara la crisis del coronavirus gracias al aumento de las ventas online. El objetivo es que web y tiendas estén conectadas y, por eso, cada vez más establecimientos se irán sumando al Modo Tienda.
El Modo Tienda permite comprar online y recoger el pedido en 30 minutos en la tienda seleccionada o comprobar el stock de prendas en cada establecimiento. Para los más despistados, la herramienta también permite localizar una prenda o accesorio en una zona concreta de la tienda a través de un plano, y así evitarse dar vueltas en círculo sin resultado. Por supuesto, también incluye el pago a través del móvil y el ticket electrónico.
Ortega también tendrá que decidir si quiere que Inditex sea una empresa verde. El grupo ha anunciado que pretende llegar en 2040 a alcanzar las cero emisiones netas y el uso de energías 100% renovables para 2022. Además también se han comprometido a que todo el algodón que se utilice a partir de 2023 sea sostenible.
Sin embargo, estos planes de sostenibilidad generan escepticismo entre los expertos ya que las marcas del grupo introducen colecciones nuevas cada semana con más y más prendas o accesorios. La ingente producción está cuestionada no solo por cantidad, sino también por calidad y proximidad. Inditex deberá centrar sus esfuerzos en producir de manera más local. Actualmente, el 60% de la producción del grupo entra dentro de esa llamada proximidad, es decir, que se fabrica en España, Portugal, Turquía y Marruecos. Inditex trabaja con más de 8.1000 fábricas en todo el mundo y más de 2.000 proveedores. Las condiciones y los salarios de los trabajadores de estas fábricas, especialmente las del continente asiático, siguen en entredicho y se espera más transparencia por parte del grupo.
Este artículo apareció originalmente en El HuffPost y ha sido actualizado.
1¿Cuál será el sueldo de Marta Ortega?
2¿Qué organismo aprobará su salario?
3¿Dónde abrirá Inditex su nueva tienda?
4¿Dónde se fabrica el 60% de la producción del grupo?
5¿Cuántas fábricas tiene Inditex? ¿Cuántos proveedores?
6¿Qué se señala en el artículo en referencia a las condiciones y los salarios de los trabajadores de las fábricas del continente asiático?
ACTIVIDAD 12
Describe las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado laboral.
Fuente: https://www.20minutos.es
La brecha de género, más allá del salario: las mujeres sufren más paro, más temporalidad, más parcialidad y trabajan menos horas
- Las desigualdades se agravan a partir de la maternidad y los cuidados tienen un papel clave.
- Los hombres ganan de media 434 euros más al mes que las mujeres.
La brecha de género en diferentes esferas del mundo laboral.Henar de PedroLa desigualdad entre mujeres y hombres en el mundo laboral va mucho más allá del salario. La brecha de género está presente en prácticamente todos los ámbitos del empleo. De media, las mujeres sufren de tasas de paro más elevadas que los hombres, trabajan mucho más a tiempo parcial, menos horas a la semana, participan menos en el mercado de trabajo y tienden a hacerlo con más frecuencia en puestos no directivos.
La brecha se ensancha a partir de los 30 años por la llegada de la maternidad y acaba provocando que las mujeres ganen, de media, un salario considerablemente más bajo que el de los hombres y, llegado el momento de jubilarse, reciban una pensión menor. Un fenómeno que tiene consecuencias negativas no solo a nivel personal, si no que también limita el potencial de crecimiento de la economía nacional.
La semana pasada, el Instituto Nacional de Estadística (INE) publicó una recopilación de estadísticas laborales que dibujan un retrato demoledor de la brecha de género en el trabajo. En primer lugar, las mujeres tienden a participar bastante menos en el mercado de trabajo que los hombres. Según estos datos, el 70,5% de los varones en edad de trabajar tiene empleo, frente al 60,5% de las mujeres. Eso sí, la brecha se reduce sustancialmente entre las mujeres con estudios superiores, que tienen una tasa de empleo del 79% frente al 84% de los hombres.
La brecha de género en diferentes esferas del mundo laboral.Henar de Pedro
Esta diferencia se ensancha aún más cuando hay hijos. Mientras que el 90% de los hombres entre 25 y 49 años tiene empleo en España, este porcentaje cae al 70,4% en el caso de las mujeres de la misma edad. Una diferencia de 20 puntos porcentuales que se reduce hasta apenas ocho en trabajadores sin hijos.
De hecho, a medida que aumenta el número de hijos, las mujeres tienden a participar menos en el mercado laboral. Hasta el punto de que la mitad de las madres de familia numerosa (tres o más hijos) no trabaja, frente al 80% de los padres que sí tienen empleo en esa misma situación.
Los hijos y el empleo
Porcentaje de personas entre 25 y 49 años que trabajan respecto al total de ese grupo de edad.
El papel de la maternidad y la feminización de los cuidados es decisivo y tiene consecuencias más allá de la participación en el empleo. No solo las mujeres con hijos tienden a participar menos, sino que, cuando lo hacen, suelen trabajar menos horas y a menudo lo hacen a tiempo parcial. La estadística en este sentido es reveladora. En España, las mujeres trabajan, de media, cinco horas menos a la semana que los hombres. Pero sabemos que en buena parte de los casos esa diferencia no es voluntaria.
Parte importante de esas cinco horas de diferencia vienen porque las mujeres trabajan mucho más a tiempo parcial que los hombres. En concreto, el 75% de los empleados sin jornada completa son mujeres. Hablamos de alrededor de dos millones de trabajadoras, frente a 720.000 hombres, según los últimos datos disponibles. Además, solo un 9% declara trabajar a tiempo parcial porque no quiere jornada completa. En la mayoría de los casos, la parcialidad se da porque no encuentran un contrato de jornada completa o por cuidados y cargas familiares.
En este segundo aspecto, el reparto no puede ser más desigual. El 93% de los trabajadores con jornada parcial por motivo de cuidado de niños, adultos, enfermos, incapacitados o mayores son mujeres. Se trata de una proporción de 353.000 mujeres, frente apenas 64.000 hombres en esta situación.
Más paro, más temporalidad y menos responsabilidades
La brecha de género también se manifiesta en el desempleo. La tasa de paro es mayor en las mujeres que en los hombres en todas las edades, pero las diferencias empiezan a ampliarse especialmente desde los 30 años. A partir de esa edad, el desempleo femenino se estabiliza por encima del 12% frente al masculino, que llega a caer hasta el 7,5%. Y las diferencias también se trasladan al paro de larga duración, una situación en la que se encuentran el 6,1% de las mujeres activas frente al 4,1% de los hombres.
Las mujeres también tienden a verse más afectadas por la temporalidad, uno de los males endémicos del mercado laboral español, que los hombres. En este ámbito, las desigualdades no son tan grandes, pero sí son significativas. La tasa de temporalidad entre las mujeres ronda el 24% frente al 19% de los hombres.
Finalmente, la brecha de género se manifiesta también en las responsabilidades que acarrea el puesto de trabajo. La tasa de hombres directivos de empresas grandes o medianas duplica la de mujeres. También hay más proporción de hombres en puestos como mandos intermedios, encargados, jefes de oficina y similares. Eso sí, mientras que tres de cada cuatro empleadas no tiene a nadie a su cargo, la proporción de los hombres se reduce al 64%.
Todos estos factores acaban desembocando en una importante brecha de género en materia salarial y de pensiones. Así, mientras las mujeres perciben un sueldo medio de 23.176 euros brutos, los hombres se embolsan 28.389 euros. Una diferencia de 434 euros al mes (5.200 euros al año).
ACTIVIDAD 14
ACTIVIDAD 16
ACTIVIDAD 18_¿Cuál es la diferencia salarial para cada una de las categorías profesionales?
ACTIVIDAD 20
ACTIVIDAD 22
ACTIVIDAD 24
ACTIVIDAD 26
ACTIVIDAD 28
La desigualdad laboral de España, en cifras
Fuente: https://www.larazon.es/
La desigualdad laboral de España, en cifras
Aunque sobre el papel la igualdad salarial y de acceso a cargos directivos es una realidad, la brecha de género sigue siendo la norma en el mercado laboral español. La temporalidad, la parcialidad y el techo de cristal son los causantes
Brecha de géneroJosé Luis Montoro
Creada: 08.03.2022 02:54
Última actualización: 08.03.2022 02:54
El empleo temporal, parcial, mal remunerado –en definitiva, el trabajo precario– y el desempleo siguen teniendo rostro de mujer. Un año más, el mismo problema de siempre. Y es que, aunque sobre el papel la igualdad salarial y de acceso a cargos de responsabilidad es una realidad, la brecha de género sigue siendo la norma en el mercado laboral español. Para colmo, la mitad de la población, las mujeres, han visto cómo la grieta que las separa de los hombres en igualdad salarial se ha ensanchado con la pandemia.
Según los últimos datos obtenidos por la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) a partir de la Agencia Tributaria, que corresponden a 2020, el primer año de la pandemia, en función del salario medio anual (22.640 euros para los hombres y 18.047 euros para las mujeres) la brecha salarial se situaba en el 20,29%. Es decir, la brecha de género le costó a las mujeres 4.593 euros al año. Sin embargo, los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) han disparado esta brecha durante la pandemia. Según el informe de CSIF sobre la brecha salarial de género durante la pandemia de la covid, el salario anual medio de los hombres en ERTE fue de 17.577 euros, mientras que el de las mujeres en la misma situación ha sido de 11.487 euros, lo que supone una brecha del 34,6%.
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PARO REGISTRADO 2022 |
PARO REGISTRADO |
PARO REGISTRADO |
PARO REGISTRADO |
PARO REGISTRADO |
SALARIO MEDIO BRUTO |
SALARIO PUESTOS DIRECTIVOS |
REPRESENTACIÓN EN CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN |
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<25 |
25-29 |
30-44 |
>45 |
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MUJERES |
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HOMBRES |
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ACTIVIDAD 30
ACTIVIDAD 32
ACTIVIDAD 34
ACTIVIDAD 36
| JUEGOS ECONOMÍA |
JUEGO 1
JUEGO 3
JUEGO 4
JUEGO 6
JUEGO 9
JUEGO 10
10 .1 Elige una palabra para definir a cada una de estas personas: GANDHI: MANDELA: MALALA: TERESA DE CALCUTA: KOFI ANNAN: TENZIN GYATSO: RIGOBERTA MENCHÚ: LINCOLN: LUTHER KING:
10.2
JUEGO 11
JUEGO 12
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