ECONOMÍA
| TEMA 1 ACTIVIDAD ECONÓMICA |
| TEMA 2 SISTEMAS ECONÓMICOS |
| TEMA 3 EMPRESA |
| TEMA 4 MICROECONOMÍA |
| TEMA 5 TIPOS DE MERCADO |
| TEMA 6 MACROECONOMÍA |
| TEMA 7 MERCADO DE TRABAJO |
| 1 POBLACIÓN |
| 2 ENCUESTA DE POBLACIÓN ACTIVA |
| 3 POLÍTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO |
| 4 CONSECUENCIAS CRISIS |
| 5 MUJER TRABAJADORA |
| 6 MERCADO DE TRABAJO COMUNIDADES AUTÓNOMAS |
| TEMA 8 RECURSOS HUMANOS |
| TEMA 9 SECTOR PÚBLICO |
| TEMA 10 POLÍTICA ECONÓMICA |
| TEMA 11 POLÍTICA FISCAL |
| TEMA 12 POLÍTICA MONETARIA |
| TEMA 13 GESTIÓN FINANCIERA |
| TEMA 14 ECONOMÍA INTERNACIONAL |
| TEMA 15 UNIÓN EUROPEA |
| TEMA 16 EURO |
| TEMA 17 CRECIMIENTO ECONÓMICO |
| TEMA 18 PAÍSES DEL MUNDO |
| TEMA_19 DESARROLLO ECONÓMICO |
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1. Políticas activas: se trata de actuaciones cuyo objetivo es potenciar la creación de empleo bien de forma directa a través de oferta de puestos de trabajo o a través de medidas que de forma indirecta aumenten el empleo a corto o medio plazo. Incluye medidas como:
Enseñanza a distancia Imagen: ITE
Licencia: Creative Commons
- Mejora de la formación y de la educación: son medidas que sirven para mejorar la cualificación de los trabajadores y, en general, la estructura económica de un país. Conforme aumenta el desarrollo económico se requieren más puestos de trabajo de alta o media cualificación que sólo pueden ser ocupados por mano de obra bien formada.
- Fomento de la contratación por parte de las empresas: el sector público puede poner en marcha incentivos para que las empresas privadas contraten a más trabajadores como pueden ser las subvenciones, las bonificaciones sobre las cotizaciones de la seguridad social o las ayudas directas para la contratación.
- Flexibilización del mercado de trabajo: supone la introducción de una serie de medidas que incentivan la contratación de trabajadores por parte de las empresas: reducción de indemnizaciones en caso de despidos, contratos temporales, contratos a tiempo parcial para favorecer el reparto del trabajo, etcétera. Algunas de estas medidas han permitido la creación de empleo en casi todos los sectores, aunque su uso abusivo por parte de las empresas ha devaluado las condiciones de trabajo de muchas personas.
- Empleo público: la manera más directa de potenciar la creación de empleo por parte de las administraciones públicas es crear empleo público para cubrir las diferentes funciones que desarrollan en su intervención en la economía. Auxiliares administrativos, personal de las fuerzas del Estado, profesores de enseñanza pública... son innumerables los tipos de plazas que se ofertan todos los años desde las diferentes administraciones territoriales.
- Ayuda para la búsqueda activa de empleo: se suele decir que buscar empleo es en sí un empleo y es cierto que requiere toda una estrategia bien definida que pasa por el diseño de nuestro perfil profesional o curriculum vitae, la búsqueda de las adecuadas fuentes de información o la preparación para una ideal participación en el proceso de selección (test psicotécnicos, entrevistas o periodos de prueba). Las oficinas de empleo deberían asesorar a los parados para conseguir antes el objetivo profesional deseado. En esta línea también se debería fomentar la asesoría para la creación de un negocio propio.
Bonificaciones a empresas. Son compensaciones que se dan a empresas cuando contratan a grupos desfavorecidos en el empleo. Como hemos dicho anteriormente, los mayores de 55 años, los discapacitados y las mujeres suelen tener más problemas para encontrar empleo.
-
Prestaciones y subsidios de desempleo: son la medida inmediata que necesita una persona que pasa a ingresar a las filas del paro para conseguir, al menos temporalmente, poder mantener un nivel de renta básico. El periodo en el que se reciben debería además complementarse con algunas de las medidas comentadas anteriormente, como la mejora de la formación y el reciclaje o la asesoría para la búsqueda activa de empleo.
Oficina de empleo. Elaboración propia.
- Jubilaciones anticipadas: más que una medida de política de empleo, constituyen una solución a la que recurren muchas empresas para deshacerse de un colectivo de trabajadores que llevan trabajando periodos indefinidos o como alternativa a los despidos masivos. Suponen la salida de la población activa a la inactiva por lo que aunque estas personas dejen de trabajar no aparecerán en las cifras de parados.
- Aumento de la enseñanza obligatoria: este tipo de medida estaría enmarcada dentro de la mejora de la formación y la cualificación, aunque a corto plazo lo que genera es que la población activa que busca su primer empleo disminuya (las personas de cierta edad siguen estudiando en vez de pasar al mercado de trabajo), lo que provoca un descenso de la tasa de paro, toda vez que los estudiantes no computan como población activa.
¿Qué políticas de empleo consideras que pueden ser más efectivas: las activas o las pasivas?
Piensa en las medidas de fomento de la contratación y de aumento de la flexibilidad del mercado de trabajo.
¿Cuáles son los argumentos que pueden esgrimir empresarios y sindicatos para sostenerlas o no?
Muchas de las políticas de empleo van dirigidas a aquellos colectivos a los que les afecta especialmente el paro. Entre estos nos encontramos:
- Los jóvenes: la falta de experiencia profesional se convierte muchas veces en la "pescadilla que se muerde la cola": como no tengo experiencia, no encuentro el primer empleo. Sin el primer empleo, no puedo empezar a acumular experiencia. Por ello, además del fomento de la formación, algunas medidas van dirigidas a fomentar el empleo de jóvenes en la modalidad de prácticas o a través de becas.
- Las mujeres: a pesar de los avances que se han producido en relación a la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, todavía sorprende que en nuestro país la tasa de paro de las mujeres sea muy superior a la de los hombres. Este tipo de situación requiere políticas de discriminación positiva para que poco a poco esas dos tasas tiendan a la convergencia.
- Los mayores de 45 años: resulta paradójico que un trabajador en su momento de mayor experiencia pueda dejar de ser atractivo para la empresa y, por contra, se encuentre con serias dificultades para encontrar un nuevo empleo. Esta situación para el parado puede ser, si cabe, más dolorosa, puesto que se puede encontrar con problemas para hacer frente a posibles cargas familiares. Para compensar esta situación se ponen en marcha medidas como las prejubilaciones, las bonificaciones para la contratación de miembros de este colectivo o los cursos para el reciclaje profesional.
Imagen: http://wonkapistas.blogspot.com/
- Los parados de larga duración: permanecer mucho tiempo fuera del mercado suele generar mayores dificultades para la búsqueda de empleo, pues a la interrupción de la carrera profesional se suma la pérdida de autoestima de los parados que se encuentran en dicha situación. Volver a integrarse profesionalmente requiere también ayuda para la mejora de la cualificación e incentivos para la contratación por parte de las empresas.
- Las personas con bajo nivel educativo: a medida que las sociedades se desarrollan se demandan puestos de mayor cualificación, por lo que aquellas que no tienen ninguna encuentran mayores dificultades para encontrar trabajo. Las medidas para apoyar a este colectivo pasan evidentemente por impulsar todos los ámbitos de la formación: secundaria, formación profesional, adultos y, por supuesto, a distancia, como este curso que estás realizando.
Estrategia Europea de Empleo
La Estrategia Europea de Empleo apunta a crear más y mejores puestos de trabajo en toda la UE. Se inspira en la Estrategia de Crecimiento Europa 2020.
Se basa en el Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento, que establece las prioridades para el año siguiente de la UE destinadas a impulsar el crecimiento y la creación de empleo y abre el Semestre Europeo anual, que promueve la coordinación de las políticas económicas y fiscales de los gobiernos nacionales.
En respuesta al alto índice de desempleo en Europa, en abril de 2012 la Comisión Europea puso en marcha una serie de medidas para impulsar el empleo, conocidas como "paquete de empleo".
ACTIVIDADES VÍDEOS |
ACTIVIDADES |
ACTIVIDAD 0
http://www.rtve.es/noticias/reforma-laboral/2012/
| ESPAÑA | FRANCIA | ALEMANIA | ESTADOS UNIDOS |
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| ¿Cuánto vale un despido? |
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| Requisitos indemnización |
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| Período de prueba |
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| Contratos temporales consecutivos |
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| Duración contratos temporales |
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| Temporalidad | ||||
| Salario mínimo interprofesional |
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| Tasa de paro |
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| Tasa de paro juvenil |
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| Contratos a tiempo parcial |
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| Salario medio anual |
Reforma laboral que pretende flexibilizar el mercado laboral para reactivar el empleo en España. Os cuelgo a continución un documento que explica los detalles de esta reforma:
Especial LA REFORMA LABORAL.
Reforma a la que por supuesto, los sindicatos se oponen.
Y para leer más sobre el tema, un artículo sobre los problemas del mercado laboral español.
ACTIVIDAD 1 En referencia a las medidas objeto de proyecto de Ley del Gobierno:
1.1._¿Cuáles son las principales propuestas?
1.2._¿Qué modificaciones se establecen respecto al contrato de formación y aprendizaje?
1.3._¿Qué modificaciones se establecen respecto a las indemnizaciones existentes?
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. BOE Sábado 11 de febrero de 2012
Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.
2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso.
Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.
La letra c) del apartado 4 del artículo 12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada del siguiente modo:
«c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de este artículo.»
«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de
En el texto anterior sólo eran los supuestos a), b) y c)
artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
«3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
ACTIVIDAD 1.4._ En qué lugar deja esto a los convenios colectivos??????
ANTERIOR REDACCIÓN EN COLOR NEGRO
REDACCIÓN ACTUAL COLOR ROJO
Artículo 56. Despido improcedente.
1. 
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
-
Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
-
Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
«1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.»
ACTIVIDAD 1.5._¿HAY SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN CASO DE NO READMISIÓN? ¿CUÁNTO VARIA LA INDEMNIZACIÓN?
8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 % de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c del artículo 52, o conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
«8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo».
MODIFICACIÓN 7
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
ACTUAL TEXTO DEL ARTÍCULO 47 EN EL ACTUAL TEXTO NO SE HACE REFERENCIA A LA AUTORIZACIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.»
«2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres ANTES DOS. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta.
ANTES NO SE PODÍA: Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
MODIFICACIÓN 9
ACTIVIDAD 1.6 ¿Qué privilegios han perdido los representantes de los trabajadores con la reforma laboral?
RDL 1/1995 ET art 40 anterior a la reforma
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
Tras la reforma el artículo:
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
RDL 1/1995 ET Artículo 51. Despido colectivo.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
Tras la reforma el artículo:
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
ACTIVIDAD 2 ¿Cuál es la recomendación de la OCDE respecto a los salarios para salir de la crisis? ¿Por qué?
ACTIVIDAD 4
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